被裁一年后，敏敏還是沒有找到工作。她曾經是互聯網企業HR，“在前公司，送走過好幾批自己招進來的人，現在我也成了被頻頻拒絕的那一個”。
敏敏的經歷不是個例。從“雙減政策”落地后的教培行業寒冬，到互聯網大廠出現“裁員潮”，再加上今年3月開始，中概股集體大跌，招聘市場也和股票市場一樣上演著“過山車”式的震蕩。
這樣的震蕩反映在求職者的簡歷里。一位招聘者告訴開菠蘿財經，從今年自己收到的簡歷來看，求職者的跳槽頻次變高了，往年候選者兩年左右跳一次槽，現在半年到8個月就要跳槽一次，里面很多是被動跳槽。
“裁員潮”下，回流到市場上的求職者還沒被“消化”完，招聘市場又要在今年春招季迎來新一屆的1076萬應屆生，還有被難到上熱搜的國家線擋在研究生門外的往屆畢業生、因疫情沒有拿到畢業證的留學生等，招聘市場供給量暴增。
很多求職者都表現出了極強的不安全感。上述招聘者稱，求職者在面試時，問的最多的問題不再是薪資，而是“明年這個業務還繼續做嗎？”他能明顯感覺到，求職者心態開始“求穩”。
中國人民大學商學院組織與人力資源系教授馮云霞認為，隨著社會從過去唯效率、唯速度，轉向更均衡、更高質的方向，不論是求職者還是企業管理組織，都要學習順應形勢，既要守住自身擅長的，也要持續學習，不斷精進。
事實也確實如此，經過此次最冷“金三銀四”，不少HR和求職者意識到，職場沒有神話，變化才是永恒，擁有“以不變應萬變”的思維，才是職場人破局的關鍵。
今年的“金三銀四”，求職人有多難？
從年初到現在，秦浩把自己能匹配上的崗位都投了一遍，并將能用到的內推人脈“薅”了一遍，最后只接到了六七個面試。更多時間，他則是盯著招聘軟件，可發出去的信息總顯示“已讀不回”。
正式開始看工作機會之前，秦浩的心態還比較樂觀。因為疫情，業務無法開展的他，從上一家公司離職后，離開了北京，換了一座城市做兼職過生活。按照他的計劃，等他今年2月底兼職到期，再找到工作，可以無縫銜接。結果預期一直在下調，現在還不知道4月底能不能找到工作。他不敢想，到那時，為了工作自己會妥協到哪一步。
今年是秦浩畢業的第5年，他發現自己身處職業尷尬期，“不愿意做很基礎的執行工作，又無法真正去大廠挑大梁”。
今年找工作難的，不止秦浩一人。在他身后，是無數2022年應屆生以及因為考研、考公落選，而沒有工作經驗的畢業生。“看到很多小廠的產品經理都要985、211，目前在各個招聘平臺前后投了六十幾份簡歷，均無回應”，一位應屆生說道。
那有一定工作經驗的，好找工作嗎？答案也是否定的。
這兩年，宗行從影視行業跳槽到互聯網行業，在兩家大廠的在職時間均不超過7個月，后又返回影視行業，擔任某公司部門主管，結果在今年年初再次遭遇裁員。她沒有勇氣跟爸媽提起自己曲折的求職經歷，為了躲避親戚朋友的關心，這個春節沒有回家。
“互聯網大廠很難有新機會，進小公司做項目擔心成炮灰，影視行業寒冬太久，我已經徹底接受了這個現實。”在她看來，今年找工作難的是，不知道下一個工作到底適不適合自己，怕“剛離虎口又入狼窩”。現在的宗行不想再輕易跳槽，她每個星期安排三四個面試，在選擇上越發謹慎。
這股“求職難”的風潮，其實從去年第四季度就開始了。去年10月，松濤所在的公司因教培業務收縮裁撤了一大批員工，他能明顯感覺到，招聘市場當時對教培行業出來的人的“警惕”。
他解釋道，一方面，當時市面上有大批從教培行業離職的人，公司可能會在短時間內遇到很多同類的求職者，另一方面，公司更愿意招聘一個本行業的熟手。
也想去其他行業找機會的松濤，只能打起精神，給自己在一個月里安排了近30個面試。但結果不如人意。由于需要還房貸，他在屢次碰壁后，最終去了同行業的一家傳統大廠“保底”。
他的很多同行還在尋求轉行機會。在他的理解里，越是中高層，越是轉型難。“此前他們的經驗比較固定于教育方向，行業變冷之后，心態和薪資級別都不太愿意接受降級。”
宗行最近有了新認知：職業路徑不可能始終往上走，人要有空杯心態。某個行業或企業的生命周期在縮短，但當代職場人的職業生涯在拉長。她認為，對自己保持信心是最重要的，要“亂中求穩”。
求穩的職場人，都開始準備發展副業了。秦浩在春節期間見了一位游戲行業的前輩，對方說，現在不敢買房，理由是不知道35歲之后還能不能擁有這份工作。那一刻，秦浩意識到自己現在擁有的東西原來是那么脆弱。他開始有意尋找更穩定、更有發展前景的行業，同時自學“心理咨詢”，做好兩手準備。
為了面對不確定性，松濤也準備在保障工作之余，花些精力開發新技能，比如學習短視頻拍攝和運營賬號。“不要寄全部希望于某一家公司，而是要提高自己的抗風險能力”。
“今年春招，我覺得互聯網公司應該沒有‘金三銀四’了。”互聯網旅游行業的企業HR鴻悅說。
對于求職者的焦慮，鴻悅深有體會。最近面試的求職者中，有些人從去年11月開始看機會、至今未上岸。但她也很無奈，有些崗位招著招著，突然就停了。她所在的公司業務受疫情影響非常大，招聘需求量不穩定，現在都是每個季度根據業務進展按需招聘。
某ToB企業的HR總監徐明發現，今年來求職的大廠員工，比之前增加了30%左右，其中很多平薪或者降薪進來，甚至一些級別高的應聘者愿意向下看機會，出現VP或者高級總監，應聘組長崗位的情況。以往，頭頂大廠光環的人不但薪資溢價高，還可能是公司間爭奪的對象，現在也失寵了。
“金三銀四”看起來消失了，背后的原因有兩層。
其一是，當大部分企業開始求穩，發現“人員超配”，就要縮編，放緩招聘步伐，提高招聘標準。
某互聯網企業的招聘負責人小楠說，她所在公司今年的招聘，基本上都是離職補員，“離職了四五個人，才能補兩三個人”。現在，小楠的組每人每天要面試5-7位，比去年少了一半；以前的面試通過率是5:1，現在是8:1甚至10:1。因為工作量減少，小楠帶領的招聘團隊也被優化了一半的人數。
最近公司需要招初級產品經理，小楠在兩個星期內收到超過600份簡歷，但只有一個名額。其中有一位候選者甚至做了一份15頁的PPT來分析產品，最后還是因為經驗不夠而落選。
其二是，現在的環境下，企業更加渴求增量，意識到人才的重要性。“選拔人才”的路徑往往是兩條，要么內部培養，要么從市場中招聘“精專人才”。
鴻悅提到，公司現在有人離職或有新業務嘗試，第一選擇不是從市場上招人，而是員工內部跨部門、跨崗位調崗或兼任。
領英人力資源負責人張競義也發現，現在許多企業更專注現有內部人才的盤點和調整，并幫助轉崗后的員工在新崗位上快速啟動激活。
上述HR還提到一個觀點，企業對跨行業的復合型技能人才、有資源有經驗的人才，依舊有強烈的需求，并愿意在招納人才上投入大量資源。
但這樣的人才很難得。小楠說，這些崗位需要長期匹配，有的一兩年都不一定能找到合適的人選。
據張競義觀察，可能有兩方面原因。一方面，此前許多職場人未曾意識到，自己在某份工作上的技能可以為另一份工作所用，甚至很多雇主企業也沒有嘗試過，所以匹配難度大。另一方面，因為上述人才無法僅通過對學歷、資歷和行業背景的評估來獲取。她預測，“以技能為導向”的招聘解決方案，正在成為人才和企業雙向匹配的突破口。
“技能是相通的，人才也是相通的。”徐明表示，對于一些跨行業復合型人才，今年公司給到了30%-40%的薪酬漲幅，而技能才是求職者在職場上長期保有競爭力的關鍵。
求職難、招聘難的背后，是疫情和政策帶來的部分行業寒冬，使得企業端從初創企業到大廠巨頭，都在年底和年初進行了人員優化調整。“金三銀四”已經過去一半，職場迷茫和競爭焦慮下的求職者，需要一份“職場指南”。
平時，張競義就常與領英的小伙伴交流，她認為探索職場就像跑馬拉松一樣，是一個長期堅持的過程。首先要明確自己的核心技能優勢，注重專業技能的保持、積累和提升；其次，有目標有計劃地成長，比如，可以給自己設立階段性的目標，小到每一個季度的階段性突破，大到每三年應該在什么領域上一個大臺階。她相信在職場堅持“長期主義”心態，能夠幫助職場人緩解一部分焦慮。
對于想要擺脫迷茫感和不安全感，找到能發揮個人價值的空間的求職者，她還有一個建議：可以在日常生活中主動拓展視野，方法就是保持終身學習。
領英有不少小伙伴就是“在職學習”的受益者。在領英工作的星星表示，在職學習要面對很多挑戰，她自己就一度苦于，如何合理地分配精力、如何在工作之余系統性地學習，如何保持全神貫注和全情投入。但長期堅持學習，不但幫助她減少了不必要的負面情緒，還收獲了成就感。
她提到，公司的激勵機制也幫助她堅持下來了。據了解，領英給員工提供了一些學習項目、培訓課程和激勵機制，完成課程后，還會報銷學習過程中產生的相關費用。
馮云霞教授同樣建議，在職場的不同階段，職場人要始終圍繞自己的“職業錨”進行積累和打磨，這其中涉及到本職技能、延伸技能和人脈積累。
本職技能包括成為特定行業專家和行家所需的專業技能，以及跨界、開放和創新等素質構成的軟技能。而延伸技能，是指持續發展優化、打磨和升級自身的可遷移能力，適應不同市場和企業需求。除此以外，還要注意積累自身穩定的人脈圈子，同時建立自身職業品牌和提升口碑聲譽。
在這個過程中，職場人可以養成反思習慣，重構自己的技能組合，升級自己的知識結構。馮云霞教授說，“在新經濟時代，每一位職場人士都是自我發展無限責任公司的CEO，要從終身發展的角度，系統思考自己的職業發展。”
工作后經歷了辭職、去美國讀書、成家，度過了兩年全職主婦生活的徐珊，對此深有體會。在這幾年中，她不斷沉淀自己的業務能力，再次回到職場時，雖然也經歷過一些質疑，但在面試領英時，因為公司推崇“以技能為導向的招聘”，她再次得到了發揮技能的機會。
除了求職者個人的努力，張競義提出，企業更新管理制度，全社會共同構建長期主義的人才培養機制和價值觀，都是在為人才發展和社會創新進行助力。
通過領英多年的管理實踐，她總結出企業培養人才、留住人才的三大關鍵舉措：基于信任，給予員工工作方式上的靈活度，如領英及諸多企業正在實踐混合辦公模式；基于能力和成就的公平的晉升制度、透明多元的反饋機制、友好便利的辦公設施和環境；以及疫情之下，實實在在地關心和保障員工的身心健康。
馮云霞教授也認為，現在互聯網行業的發展進程，對企業組織提出了更高的要求：首先，要對企業員工干部進行合理分層、差異化管理，兼顧公平公正。其次，提升組織集體戰斗力，在建立培訓管理制度和干部發展制度時，要做到既促進企業發展，又賦能員工成長。最后，營造良好的企業氛圍，設計配套的激勵制度。
“管理者需要學習系統思考和多方統籌，才能將企業組織建設成為不確定形勢下的穩定器、員工認同的加油站和履行社會責任的生力軍。”馮云霞教授稱。
互聯網的發展如洪流滾滾向前，你我都被裹挾在其中。職場的安全感從來不是因為你一直在風平浪靜的水域里游泳，而是要在風暴到來之前，練就在不同水域游泳的硬核能力。
*文中配圖來源于pexels。應受訪者要求，文中敏敏、秦浩、宗行、松濤、鴻悅、小楠、徐明、星星、徐珊為化名。
