近年來，持續肆虐的新冠疫情業已改變了世界范圍內的生產與消費模式，在技術與工具的支持下，遠程辦公、混合辦公不再是科技公司的專利，也成為更廣大范圍內企業的不二選擇。
然而，作為一種新的工作模式，遠程辦公究竟是否有利于工作本身？前不久，騰訊研究院 T-ask發布《2022 年遠程辦公大調查》，結果顯示，雖然有超過4成人認為遠程辦公是大勢所趨，但與此同時，伴隨而來的問題也不容忽視：工作與生活界限混淆、同事間溝通不便、自我效率管理不善、企業與團隊文化淡漠……接踵而來的問題加重了職場人的焦慮。
為此，騰訊研究院邀請簡單心理副總裁陳曦，浙江大學心理學博士、《精進》系列作者采銅，為遠程“打工人”的自我修養和進化提供了一些具體的參考和建議。
作為一名心理咨詢師，我觀察到遠程辦公的群體在心理層面發生了一些變化。從集體辦公到各自分散居家，人們在心理層面上經歷了哪些階段，遇到了什么樣的問題，怎么去調節等，來和大家做個分享。值得注意的是，我所說的遠程辦公，更多是聚焦在居家辦公的情況下。
首先，體驗到更多孤獨感的受眾，可能會面臨更多心理健康問題。 去年有一個對于八個受新冠疫情影響的國家的民意調研，疫情對于大眾的心理健康影響，主要是造成了抑郁、焦慮、創傷后應激障礙、壓力值等方面的水平的一些增加。研究也提到，疫情下的孤獨感是一個非常強的預測因素，也就是說，體驗到更多的孤獨感的受眾，面臨更多的焦慮、抑郁等等心理健康的問題。
在現實層面，居家遠程辦公的個體將會經歷適應新環境的三個階段。首先是興奮期。這是一個比較新奇的階段，大家開始對于這個新的事物感到好奇和興奮。從我們收到HR的通知，到真正開始踐行遠程辦公，這個時間階段里大家會感覺到很新鮮、有趣，充滿期待，信心滿滿地規劃自己遠程辦公的安排，比如早睡早起，開始運動，保證好的休息等等。人們的整體情緒狀態是高漲上揚的。
第二階段，黏膩期。隨著居家辦公時間越來越長，新鮮勁兒過去之后，就會產生焦躁、煩悶的情緒。在這個階段大家開始感覺到身體活動減少，感官的活動受到限制，沒有辦法遵守原來規劃的作息時間，房子越來越亂，椅子越來越不舒服，開始走神，無法集中精力等，自己的情緒情感上也會出現煩悶、焦躁等等這些情緒。這是居家辦公的第二個階段。
第三階段，重建期。在這個階段大家開始意識到自己的狀態變化，并去嘗試一些改善的方法，重新建立居家辦公的一些范式，比如辦公區離客廳的電視更遠一點，減少不必要的進廚房或者接近零食柜的機會，或者是在上班時間就不要主動開啟擼貓，因為一旦開始可能就停不下來，可能有人會要規劃出來一個比較整潔的辦公區域，保證自己的這個辦公狀態是相對可以比較集中注意力的。
那么，為什么會進入到第二個階段？
相比于集體辦公，居家辦公在心理層面有兩個很大的變化。一是邊界感的極大被削弱。空間上，在集體辦公的情況下，專門為工作而設立了空間區域，辦公場地，辦公桌、座椅環境都是相對固定的；時間上，不管是早十晚七，還是996，都有一個相對清晰的時間邊界；另外，上下班的通勤、著裝、打卡等很多環節都幫助我們去建立上下班的儀式，建立工作和生活娛樂邊界感。但是，在居家辦公的情況下，身體處在一個很放松的一個環境里面，但是腦袋里面其實是在想著工作。
在社會學的意義上，家并沒有包含工作場地的意義。現在硬生生地加上了辦公的概念，使得家庭生活跟工作之間的邊界被硬生生的模糊了，還不得不提如果遇上孩子停課、在家上網課，那應該是很多職場人崩潰的場景。
不僅僅涉及到跟孩子或者是多個家人在空間、時間的邊界感上的模糊，同時孩子有很多原本不在自己關注范圍之內的事情也會暴露出來。比如，家長會觀察孩子在上網課的時候是不是注意精力，跟老師的互動怎么樣，這些使得家長對孩子的管轄范圍的邊界也逐漸模糊。一方面，這造成了一些家庭的極端情況，另一方面，也引發了更多兒童青少年方面的心理健康問題。從簡單心理的業務來看，疫情以來，兒童青少年的來訪者人數是不斷在攀升的。在時間、空間、注意力范圍等等很多邊界的模糊，是讓人感覺到很不適應的。
第二個主要的變化，是掌控感的極大地被削弱。在集體辦公的情況下，大家是面對面相處的，當我站在這個同事面前，我所說的話在聽覺上面他是聽到的，同時可以去拆解他的表情、反應，核實對方是不是真的接收到了我的信息。這些事情其實是在潛移默化給大家帶來這種確定感和掌控感。
在居家辦公的情況下，溝通的成本變高了，原本見面兩三句話說清楚的事情需要先約電話會，要在電話會上反復去呈現自己的內容，以確保是對方在不同的注意程度上面都接收到我的信息，這個過程當中可能還要面對背景音里面孩子的哭鬧聲，汽車導航的聲音，網絡卡頓或者是斷線等，這些都使得溝通的成本不斷的提高，使得大家對于溝通這件事情的掌控感不斷下降。這種物理距離也會使團隊的管理者面臨失控的感覺。
當工作內容和壓力不變的情況下，人們需要額外去處理居家辦公帶來的邊界的模糊、掌控感的削弱，人們就會感受到情緒和精力上的反復拉扯、摩擦和心理內耗，進而會感知對于工作、同事、甚至自我產生的焦慮、懷疑、厭惡、責備、愧疚等等不同的情緒。
那么，如何從第二階段走到第三階段，怎么去調試心理狀態，從無效內卷的情況下面走出來？其實這與個人的工作壓力、敏感度和執行力等很多情況相關。
首先，人們需要認同這些反應都是階段性的正常反應，需要接納自己焦躁無力的情緒。在當下，大家的工作場域、流程、形式有很多方面的變化，有不正常的反應才是正常的，允許自己感覺到焦躁不安，甚至一定程度的效率低下。這些其實都是普通人應當具備的權利。
其次，我們可以做一些調試，重新建立邊界感。比如，把居家和辦公區做出區隔，給自己做一些上下班的打卡，即便是在家也好好的打扮梳妝，增加自己上下班的儀式。另外是跟家人，尤其是有孩子的家庭，提前做好家庭內的契約，對工作時間、空間上都進行溝通和約束。
針對掌控感缺失，我建議大家首先做一些對于自己身體作息的掌控，比如早飯、午休、鍛煉時間的安排，有好的生活節律，會對于內心的穩定感和掌控感有幫助。
另外，建議大家騰一些時間去做有創造性的事情。這并不是要求大家要藝術創作，而是說從有想法到真實的去操作，到產生結果，整個過程都是你可以去控制的。比如，做一個讀書筆記，整理一個家庭相冊，做一頓飯，嘗試一道新的菜品等。在疫情期間的全民廚師現象，是一個很好的信號，說明大家已經在通過一些方式進行自我調節了。
除了心理調節，我們再多談一談居家辦公的孤獨感。當代人體驗著非常強的孤獨感，居家辦公其實尤其是一個人在家辦公的情況，被動地放棄了很多的社交，減少了情感連接和社會支持，放大了內心的孤獨。
2020年和2021年我們做了兩次年度的大眾心理調查。我們平臺的來訪者更多的采用視頻的方式來做咨詢。從具體人群上面來看，有幾類特殊的人群，一類是職場人群，他們所面臨的工作壓力，也有居家產生的孤獨感和社會支持感減弱，各種疊加起來產生的情緒方面的問題。疫情也確實喚起了更多人對于職業定位的重新思考。職場人對于未來職業發展方向，我到底適合做什么工作，我希望做什么工作，是有很大范圍的反思。
顯然對于初入職場的年輕朋友們來說，他們習慣了日常遠程的溝通和生活，但他們也同樣面臨著連接感的缺失，這個連接感依靠什么方式來建立？我們需要有針對性的改變管理模式，去幫助這些職場新人、年輕人建立工作場域的連接感。未來當我們與更多的95后、00后同事一起工作，這是一個無法回避的管理課題。
另外一個群體就是青少年、兒童。在這個階段，他們的心理彈性比成年人更弱，突然面臨不能去學校上學，見不到同學，在家里還有家長的過度關注，孩子的壓力陡然增大，他們能獲取的資源或者方式來調整心理狀態也非常少。所以很多來訪的孩子出現學習壓力大、情緒抑郁等問題。
除了這兩個群體，其實對于普羅大眾，對于每個人，影響都很大。疫情剛爆發的時候，我們組織過心理熱線，有一些一線的醫務工作者、醫生和患者的家屬，他們的心理問題也開始加重。他們其實是非常不應該被忽視的群體。
最近幾年人們也逐漸產生對數字產品的倦怠，疫情以來，這是越來越嚴重的趨勢。在心理領域，我們認為過度使用某類產品，甚至產生了很強的依賴，其實也是個體希望通過這種方式去彌補一些沒有被滿足的需求，比如社交的需求，被關注、被理解、被認可等等需求。如果不通過網絡，有沒有一些方式去滿足這些需求，我可以因此減少對網絡和虛擬產品的需求和依賴？所以我們還是鼓勵大家即使無法做到面對面，日常在線上也和朋友多一些互動、八卦等等，去建立更好的社會支持系統。
從另外一個角度來說，這也是讓我們去關注當下生活的一種契機，關注自己更深層次和內在的自己。我看到過蔣勛的一個采訪，他講到疫情下的孤獨感給他帶來的影響，自己被迫隔離的兩周時間里面，翻了一些好久沒有看的書，聽了好久沒有聽的音樂，有時間去把黃瓜切成很細的絲。在這疫情被迫隔離的狀態，這是一個很好的機會去跟自己對話，去探索自己存在的意義，感覺有價值的東西，這些對于個人來說是非常重要，但是又非常容易被忽略的。
在心理學領域，我們也更多關注個體微觀層面，關注個體自己真實的體驗、認知和情緒，也強調個人通過對于自我的探索，包括對于自我的需求、情緒的一些敏銳的捕捉，對于自我價值感的自我確立等。這些都是在現代社會當中需要格外關注，但是很容易被忽視的地方。
在尋常生活中，這些自我需求、情緒或者是內在的感召，都是存在的，只是它掩蓋在了紛雜的日常里，大家的注意力一直被社交、出行這些密集的需要、跟他人和他物的這些相處所占據著的，甚至有時候會主動去開展一些這些事物，以回避內在的探索。在居家的情況下，這些外物的影響被迫減弱了，確實會引起類似于被剝奪的不適感，但是在此之下，也給了大家更大的空間和機會去關注自己內在，自我審視，自我了解，去學會和自己相處。
最后我想說，遠程辦公、居家辦公給大家帶來了很多的困難和影響，包括社交減少，邊界感削弱，更多的不確定感，也放大了孤獨感和焦慮感。但是，無論是聚集辦公還是遠程的分散辦公，也不論是集中的組織形態下面，還是未來去中心化的形態里，都希望大家能夠去借由這個被迫孤獨的機會，去練習和收獲一些對于自我的探尋，去更多的去自我相處，也希望這些能夠給大家帶來一些真正的價值。
大家好，我是采銅。我會從自我管理、團隊溝通和遠程辦公的個體差異三個方面來談談遠程辦公。
第一，先講自我管理。在家辦公不管是一種主動的選擇，還是一種被動的改變，其實都是一個機遇，是一個培養自我管理能力的一個試驗場。在傳統的辦公中可能是自律和他律并存的，那么在遠程辦公中，絕大部分是自律、自我管理的方式去工作，這就是一個很好的體驗，也是一個提升這方面能力的一個很好的機會。
心理學有一個理論叫自我決定論，解釋了人如何能夠建立做一件事情的內在動機。這里面有三個維度，自主感、勝任感以及連接感。如果一個人在這三個維度上的感覺都很高，那做這件事情就有強的內在動機，因此也會非常有動力，做得好、效率高。
一個人工作的時候，是內在動機和外在動機并存的，有些人外在動機比較強，有些人內在動力比較強。在遠程辦公的情形下，因為大部分的工作、時間都由自己安排，也就是說，工作者的自主感更強了，這會有助于提高內在動機。遠程辦公的一大優點就在此。我也問過一些朋友，相比較于傳統的辦公，他們說更喜歡遠程辦公，一個原因就是這種方式的內在動機會更強一點。
但是遠程也有一個很大的挑戰，就是人與人之間的連接感會變弱。而在自我管理方面，還有一個更大的挑戰，就是邊界感的模糊。
我們很多人的遠程辦公其實就是居家辦公，當家就變成了生活和工作的場所，它變成了一種混合的形態，所以我們需要建立一定的界限感、邊界感。具體怎么做？
我覺得可以從兩個方面來做，一個就是空間的邊界感，還有一個是時間的邊界感。
什么叫空間的邊界感？比如略微的重新設計一下自己的辦公空間，做一個屏風，或者用一個柜子，把辦公的小空間跟生活的其他空間做個隔斷。辦公和娛樂的地方不要混合起來，形成空間的邊界感。然后，在這個小小的辦公空間再做一些個性化，這就和公司里、寫字樓里不一樣，因為這是我個人的辦公空間，可以放一些喜歡的東西，心情和氣氛的營造也是很重要的。
第二個就是時間的邊界感，這是大家都很苦惱的一個東西，很多人到晚上都是手離不開工作，很多同事或者領導還是會找你，你就得馬上回復。所以在團隊里面，領導最好也有一個自覺，比如太晚了，就盡量不去打擾同事。大家也約定好工作時間表、作息表，盡量找一個正常的辦公空間來定期碰頭工作。每個人最好有一個作息表，從早到晚怎么安排，就大致按照計劃去做。有了時間計劃以后，你的邊界感才會出來。這也可以避免拖延，時間邊界不清晰，人就總想給自己放假，拖著事情不做。
所以如果我們把遠程或者居家辦公當作自我修煉的過程，一開始肯定不適應，它會有個適應期。不自律、拖延，都很正常，人是需要有一個過程來培養自己的自律、自我時間管理的能力。
也有一些已經被驗證的方法，比如番茄工作法，給自己定一個時間，比如25分鐘，要求自己在非常專注的工作，25分鐘到了以后，可以休息5-10分鐘。工作完了以后，你可以盡情的放松。
對于居家辦公來講，時間安排上還要特別的注意勞逸結合。人和人的差異太大了，有些人在家里他就摸魚，如魚得水。有些人在家里面也是非常忘我的拼命的工作，那這樣的人我就會告訴他，給自己留出充分的休息的時間，比如有一些簡易的健身工具，運動一下，做個菜，刷個劇。勞逸結合、身心的調節，其實也是一種非常重要的自我管理。
第二，講團隊溝通，這也是跟自我管理密不可分的。我們的工作其實都是團隊的工作，不是個人的工作。面對面協作的溝通效率肯定是比遠程的效率更高。因為從心理學上來講，面對面有一種更強的一種信任感，有一種情感的溝通。文字的交流，會缺一些信息，我好像表達清楚了觀點、意見、立場，但是我的感情和隱含的一些信息就缺失了，大家就容易產生誤會。
所以團隊溝通用視頻通話、視頻會議就比電話會議要好，電話會議又比純文字的溝通要好，視頻溝通是最接近于面對面的，信息缺失是最少的，也容易建立團隊之間的信任感。視頻會議如果參加的人特別多，那效果也會大打折扣，實際上有很多人根本就沒有機會發言。所以小團隊的經常性的視頻溝通，一對一的視頻溝通，是很必要的。
在線下，一個團隊一個部門幾個同事在一起形成的不僅僅是工作伙伴關系，其實也是一種人際的網絡。大家一起去食堂吃飯聊八卦就是一個重要的溝通，交流的是大家靈魂中更有趣的部分。但是在遠程辦公的情況下，這種方式就少了，某種程度上會影響團隊的互信感和凝聚力。
這也是團隊管理者要關注的一個問題，盡量創造一些環境或者時間，大家閑聊、放松的相處一下。團隊管理者要注意多使用鼓勵性的支持性的語言，多打氣，讓團隊成員有更好的情感上的支持。肉身是已經是孤立出來了，還缺少情感上的連接，那就沒有團隊感了。
管理者還需注意因同事回復信息反饋不及時帶來的焦慮問題。回復不及時肯定是有多種原因的，從心理學角度講，一個人專注工作的一個必要條件就是減少接受即時通信工具和外界信息的干擾，這樣才能夠足夠專注、忘我地工作，進入一個新的狀態。
另外，我覺得不能簡單用一個表現或者淺層次的指標來就判定一個人工作狀態，還是要看他的工作質量本身。比如說工作時長、回復快慢，都是淺層次的探測指標，而深層次的指標才是評價員工的好的方式。
第三點，我想談一談遠程辦公中的個體差異。
一是個體性格的差異。你可以設想兩種人，一種是內向的。一種是外向的。內向的人喜歡自己干活，外向的人喜歡置身在人群之中，如果一個人從早到晚沒有人跟他講話，會很難受。個體差異導致有些人很喜歡傳統的工作方式，邊上都是人，隨時可以跟大家聊一下，才有工作的動力，才喜歡這份工作。
二是員工資歷的差異。比如說一個初入職場的人或者公司新員工，他還有一種期望，有一個或者幾個老員工會帶帶他，去教他一些東西，去適應新環境。在遠程辦公的狀態下，那怎么帶？如果一個團隊里都是經驗豐富的員工，能夠獨當一面的，那遠程辦公可能一點問題都沒有，大家放在哪里都一樣。
三是生活狀態的差異。比如騰訊研究院的調研里看到，最喜歡遠程辦公的人群是沒有孩子的情侶。為什么？可能情侶的感情是特別是熾烈的，更享受兩人世界，如果在上班工作的時候，還能享受兩人世界，當然是一舉兩得。養育孩子的員工相對來講就不太喜歡在家辦公。他要照顧這個孩子，比如孩子在家里上網課，或者跑過來找爸爸媽媽，那就完全把工作的注意力分散了。前面我們提到樹立邊界，但是孩子是沒有邊界感的，他隨時隨地可以過來找你。這樣的人群遠程辦公的挑戰就更大了。
單身的狀態的年輕人可能是另一種情況，他本身很孤單，上班還能見一見異性，和人聊聊天。如果沒機會去公司上班，他短期覺得很開心很自由，長期來看是不是心理會更孤單？
所以在家辦公這件事情，會有很大的個體差異。所以很難絕對的判斷是好還是不好。一個大企業有這么多員工，我們要照顧到不同的類型，從管理者的角度要考慮方方面面的因素。
最后，Z時代是不是能夠更好的去適應遠程辦公呢？遠程辦公還是一個新鮮事物，大家就是摸石頭過河，很難做出準確的預測，但是我們可以用其他一些事物來對比。
借用領英的“混合辦公”概念，混合辦公應該是更有可能出現的主流狀態，既有面對面，也有遠程的工作，還有交替。為什么？如果你辛苦考進一個名校，你是希望坐在教室里，看一個白發蒼蒼的老教授拿著粉筆在黑板上寫，看到粉筆灰飄落在他的肩膀上，還是希望在家上一個網課？為什么現在還有很多人會玩桌游？一個喜歡音樂的人，他更愿意花錢買票去聽音樂會、演唱會，有人會去聽一場脫口秀，對不對？通過對比我們會發現，技術能給我很多東西，線下和線上的互補。但是，人與人之間線下的交流是屏幕、技術無論如何也替代不了的。
人與人之間的社會關系的核心的價值所在，就是我們是在一起，物理的在一起，這是技術無法替代的。不管是什么時代的人，就像談戀愛一樣，兩個人真的抱在一起，才是真的在談戀愛。這就是答案。
